小刀的部落格

 　　到了年底打考績的時候了。哪些員工表現超出預期的好？哪些員工表現不符合期待？我總相信，如果主管的眼睛夠雪亮，這些答案根本不需要看到KPI（關鍵績效指標）數字就有譜。因為數字只是落後指標，同仁平日的行為早已為自己的考績說了話。

　　尤其過去這一年，公司轉型速度加快，許多KPI不再適用，有些創新的作為短時間看不到成績單，跨部門合作則耗時而瑣碎，能見度相對低，這些很難用數字量化。於是我更認為，對同仁的評價應該更具彈性，不受限於特定的KPI。

　　但問題來了，當評價加入更多的主觀時，就會出現雙方的認知落差。譬如過去有些同仁的表現在水準以上，價值觀、能力均符合公司要求，但現在他卻表現得吃力，不只主管傷腦筋，他自己也感到挫折。

　　變革的速度必須更快，但當部分成員速度跟不上隊伍時，要放棄他，還是調整後再戰？我決定做一件事，我刻意選了沒有壓力的場地，進行小組座談，不談明年的作戰目標，而是大量的聽。我邀請每位同仁分享：過去一年，你對於公司的轉變有什麼樣的觀察？你的感受是什麼？興奮、有成就感，還是焦慮、挫折？

　　我與主管們，中途不插話，只是專心的聽。我們聽到，有人困惑，他被動接收前線傳回的指令，不知其所以然；有人挫折，不清楚自己的移動是否到位；有人興奮，因為出現新的機會可以一展身手......。

　　從緊繃到放鬆，從每個人的一個個表情裡，我感受到了一種「理解」。

　　原來，當部隊移動時，我們忙著收發指令，卻忘了挪出時問來聽對方。當這一切失去理解，沒有人味，沒有為何而戰的說明時，移動自然緩慢。

　　這是我從一門團隊領導課程裡得到的體悟。「你願意多說一點嗎？」這句話，是一把鑰匙，也是一分邀請，一分同理。所有的企業都正面臨轉型的挑戰，領導者千萬別只忙著做事、忙著打考績，卻忘了邀請團隊成員說出心內話。唯有心帶到了，事，才會成。

商業周刊 1518 郭奕伶